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Dans un monde de plus en plus connecté, la constitution d’une équipe à distance en Amérique latine représente une opportunité unique pour les entreprises. Cet article vous guide à travers les étapes essentielles pour réussir cette démarche, de la compréhension du marché à la gestion efficace des équipes, en passant par les rôles à prioriser et le respect des lois locales.
Quand commencer à recruter en Amérique latine
La décision d’embaucher à l’international ne doit pas être précipitée. Plusieurs indicateurs peuvent signaler qu’il est temps d’explorer les talents en Amérique latine. Si les coûts des rôles aux États-Unis sont trop élevés pour des fonctions qui n’exigent pas nécessairement d’être basées aux États-Unis, cette région peut offrir une alternative économiquement avantageuse.
Un autre signal d’alarme est un pipeline de recrutement lent ou peu efficace. Le marché de l’emploi américain, en particulier pour les métiers technique et marketing, est particulièrement compétitif. En revanche, l’Amérique latine dispose d’une offre abondante de professionnels qualifiés.
De plus, si une collaboration en temps réel plutôt que des interactions épisodiques est essentielle à votre entreprise, l’Amérique latine se situe dans des fuseaux horaires similaires aux États-Unis, facilitant ainsi une communication fluide.
Les rôles à prioriser lors du recrutement
Lorsqu’il s’agit de constituer une équipe en Amérique latine, il est crucial de ne pas tenter de tout faire en une fois. Il est préférable de commencer par des postes où le rapport coût-bénéfice est évident. Les développeurs logiciels, les spécialistes du marketing numérique, les designers UI/UX et l’assistance clientèle, notamment les candidats bilingues anglais/espagnol, représentent des postes à forte valeur ajoutée.
Ces fonctions sont non seulement présentes en grand nombre, mais elles présentent également des différences salariales significatives par rapport à leurs homologues américains, permettant ainsi des économies considérables.
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Analyse des salaires à connaître
Comprendre les grilles salariales en fonction des rôles est essentiel pour effectuer des choix éclairés en matière de recrutement. Par exemple, un développeur junior peut coûter entre 25K et 40K dollars en Amérique latine, contre 65K à 85K dollars aux États-Unis, ce qui représente une économie d’environ 55%.
Il est important de noter qu’il ne faut pas se focaliser sur les bas de gamme de ces fourchettes. Les professionnels en Amérique latine connaissent leur valeur et les candidats performants coûteront souvent plus cher que prévu. Offrir un salaire décent favorise la rétention et la qualité du travail.
Les bases légales et de conformité
Les CEOs doivent être prudents en matière de conformité juridique lors de l’embauche en Amérique latine. De nombreuses entreprises débutent en engageant des travailleurs en tant qu’indépendants, ce qui semble plus simple, mais peut être risqué. Les gouvernements dans des pays comme le Mexique, le Brésil et la Colombie renforcent leur surveillance sur la classification des travailleurs.
Les entreprises doivent choisir de véritables relations de sous-traitance ou opter pour un employeur de référence (EOR), qui gère la paie, les impôts et la conformité légale. Cela permet de recentrer les efforts sur le travail tout en se conformant aux exigences locales.
Gérer une équipe à distance en Amérique latine
La gestion d’une équipe à distance est un défi distinct. Une communication claire et fréquente est cruciale, surtout au début. Les cent premiers jours doivent être marqués par des points de contact réguliers, des réunions hebdomadaires et des objectifs de performance bien définis.
Adopter une approche axée sur l’asynchronie, même dans des zones horaires similaires, peut s’avérer utile. Documenter les processus, utiliser des outils comme Notion pour les mises à jour de projet, et éviter les réunions non nécessaires améliorent l’efficacité.
Les erreurs les plus fréquentes à éviter
Une des erreurs les plus courantes est de recruter uniquement en fonction du prix. Le candidat le moins cher est rarement le meilleur choix. De plus, ne pas tester les compétences avant l’embauche peut mener à des déceptions. Un projet d’essai payant permet une évaluation plus précise des capacités des candidats.
Il est également crucial de traiter les employés en Amérique latine comme des membres à part entière de l’équipe, et non comme une main-d’œuvre externalisée. Ignorer les lois du travail locales peut avoir des conséquences graves, tout comme le manque de documentation et de processus clairs avant de recruter.
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Comment passer de 1 à 20+ recrutements en Amérique latine
Le passage à une équipe plus importante nécessite une approche systématique. Au début, privilégiez une plateforme de recrutement simple, recrutez des contributeurs individuels et concentrez-vous sur l’apprentissage des dynamiques de communication et d’intégration.
Une fois que vous aurez établi ce que signifie un bon recrutement pour votre entreprise, il sera temps de standardiser votre processus de manière à pouvoir grossir progressivement, de 4 à 10 puis à 20 recrutements.
Enfin, à cette échelle, l’expertise locale devient fondamentale. Cela peut nécessiter de faire appel à des partenaires en ressources humaines ou à des conseillers légaux pour vous aider à naviguer dans la complexité des règles et des normes locales.
